Personalepolitik - Brønderslev Gymnasium

Personalepolitikkener udarbejdet inden for rammerne af statens regler for samarbejds- ogsikkerhedsudvalg og gældende overenskomster. Personalepolitikken respektererkompetencefordelingen, som den kommer til udtryk i love vedrørende gymnasiet oghf og den ligger inden for de rammer, som de til disse love knyttede bekendtgørelserforeskriver. Personalepolitikken tilpasses løbende de regler, der gælder forselvejende institutioner under staten.

Personalepolitikkener konstrueret således, at hvert enkelt hovedafsnit kan justeres og udskiftes,såfremt der bliver behov for dette efter ønske fra henholdsvis USU ellerskolens bestyrelse. På Moderniseringsstyrelsenshjemmeside findes regler, cirkulærer og aftaler, som personalepolitikken på BGbygger på (www.modst.dk). Ligeledes kan ressourcerfra Gymnasielærernes Landsforening være nyttige (www.gl.org), samt forTAP-gruppen HK (www.hk.dk) og 3F (www.3f.dk).

2.Målsætning

Personalepolitikken tager afsæt i Brønderslev Gymnasium og HF’s(herefter BG) vision og værdier. Disse er at finde under menupunktet ”Om BG”på skolens hjemmeside. Personalepolitikken skal understøtte ledelsens ogmedarbejdernes fælles ansvar for at opfylde skolens vision, værdigrundlag ogmedarbejdernes trivsel og udvikling.

Personalepolitikken skal skabe rammer for medarbejdernes arbejdsbetingelserog udviklingsmuligheder, der er forudsætningen for en kvalificeretarbejdsindsats. En god personalepolitik har betydning for medarbejdernes motivationog for rekruttering af nye medarbejdere. Personalepolitikken kan i sig selvvære af stor betydning for, hvor langt BG kan nå i sine bestræbelser på at væreen god arbejdsplads og derved drage nytte af og samtidig udvikle den enkeltemedarbejders ressourcer optimalt, således at opgaverne kan løses bedst muligt.

Personalepolitikkener det formelle udtryk for de kollegiale og ledelsesmæssige forventninger vihar på skolen og for de værdier skolen som institution og arbejdsplads byggersine aktiviteter på. Den udtrykker samtidigt de konkrete forventninger, vi har tilhinanden på en arbejdsplads, hvor alle har et medansvar for, at dagligdagen kommertil at afspejle skolens vision.

Medudgangspunkt i disse mål og værdier skal personalepolitikken bidrage til

at fremme medarbejdernes mulighed for faglig og personlig udvikling
at skabe et sundt arbejdsmiljø – både fysisk og psykisk
at skabe rammerne for en åben og tillidsfuld kommunikation og samarbejde mellem ledelsen og gymnasiets medarbejdere og mellem alle grupper indbyrdes
at sikre forudsigelighed og gennemskuelighed på arbejdspladsen
at sikre medindflydelse for medarbejdere inden for de af lovgivningen fastlagte rammer

3.Samarbejde på arbejdspladsen

Ledelsen har ansvaret for at sikre rammeforholdene forundervisning og udvikling og for at skolen lever op til omgivelsernes krav ogforventninger. Lærerne har det daglige konkrete ansvar for at undervisningen leverop til de samme krav og det teknisk-administrative personales opgave er atsørge for at de fysiske og administrative rammer fungerer. Denne overordnedeansvarsfordeling udfoldes gennem samarbejde.

Det er en fælles opgave for ledelse og medarbejdere atudvikle en god og samarbejdsfremmende kultur og tone på skolen. Både det sagteog det usagte skaber sammenhængskraft i organisationen, når alle agerer indenfor den samme forståelsesramme baseret på fælles værdier og mål. Derfor børalle parter medvirke i en åben og tillidsfuld atmosfære. Det er væsentligt forsåvel skole- som samarbejdsmiljøet, at informationsniveauet er så højt sommuligt for at undgå uklarheder om beslutninger og samarbejdsrelationer. Ledelseog medarbejdere har derfor en gensidig informations-, læse- og lyttepligt.

Samarbejdet er på den ene side opbygget mellem formelle udvalgog ledelsen som beskrevet i organisationsskitsen (se bilag 1) og i nedenstående.På den anden side af det daglige samvær og arbejdsfællesskab, hvor uformelleadfærds- og samarbejdsmønstre er bærende for den enkelte medarbejders trivselog velvære.

3.1 Skolensudvalgsstruktur

Udvalgsstrukturen og dermed den formelleside af medarbejderindflydelsen på BG er organiseret i to spor: På den ene sideet pædagogisk spor, hvor hovedorganet er Pædagogisk Råds FU (forretningsudvalg) og på den anden side et samarbejde ominstitutionens generelle forhold og arbejdsmiljø, der behandles i USU (det udvidede samarbejdsudvalg).

USU erfælles for hele institutionen og der er indgået en lokal aftale om organiseringaf arbejdsmiljøarbejdet (Jf. § 8 i Cirkulære om aftale omSamarbejde og samarbejdsudvalg i staten, 2013), der integrererarbejdsmiljøarbejdet i det udvidede samarbejdsudvalg. USU beskæftiger sigoverordnet med samarbejdsudvalgets arbejdsområder og behandler relevante emnerinden for arbejds- og personaleforhold, der har betydning for arbejdspladsen.Det handler f.eks. om rammerne for den dagligeopgavevaretagelse, skolens personalepolitik, forhold vedr. trivsel og psykiskarbejdsmiljø osv. I den daglige drift fungerer SU-gruppen ogarbejdsmiljøgruppen under USU og varetager konkrete opgaver løbende gennem skoleåret.

Samtlige lærere deltager i skolens Pædagogiske Råd (PR),hvor centrale pædagogiske tiltag drøftes og evalueres på fællesmøder 4 gangeårligt. I det daglige arbejde repræsenteres PR ved forretningsudvalget (FU),der består af en gruppe af lærere, der i dialog med skolens ledelse undersøger,analyserer og bidrager til udvikling af skolens pædagogiske profil. Møderne isåvel PR som FU ledes af formanden for FU.

Under PR er der en række stående udvalg: Skoleudvalgethar repræsentation af både elever, lærere og ledelse og skoleudvalgets opgavebestår i at sikre og udvikle skolens liv og trivsel uden for den almindeligeundervisning. Markedsføringsudvalget bidrager til at udvikle skolensprofil udadtil og arbejder for tiltrækning af kommende elever. Skolen hardesuden et dimissionsudvalg, der planlægger og gennemfører skolenstraditionsrige dimission og et kantineudvalg, som sikrer den løbendedialog mellem skolens kantine og kantinens brugere.

Desuden etableres løbende ad hoc arbejdsgrupper medkonkrete og tidsafgrænsede opgaver.

3.2 Teamsamarbejde

Der er et udbredt og formaliseret lærersamarbejde omkring denenkelte klasses faglige progression og trivsel (planlægning, gennemførelse,evaluering og udvikling). Klassenskerneteam har ansvar for klassens informationer, inddragelsen af eleverne i elevdemokratiet,koordinering af skriftlige afleveringer i overensstemmelse med gældenderetningslinjer og tværfaglige forløb i studieretningerne, samt klasserumskultur/trivsel.Det hele naturligvis i tæt samarbejde med klassens faglærere og skolensledelse.

Kerneteams består af to lærere (dog tre i klasser med deltestudieretninger). Den ene lærer i kerneteamet er teamleder med specielt ansvarfor afholdelse af møder, kontakt med ledelse, afholdelse af klassens time m.v.Kerneteams har en helt central placering i forhold til elevernes læringsprocesog klassernes udvikling. Derfor er det af afgørende betydning, at teametsmedlemmer hver yder deres bidrag, således at samarbejdet fungerer optimalt. Dettilstræbes, at kerneteamet har en central og kontinuerlig rolle i den enkelteklasse og det tilstræbes ligeledes, at en lærer kun er teamleder i én klasse. Derer til hvert kerneteam knyttet en ledelsesrepræsentant.

4.0Kompetenceudviklingspolitik

BG eren vidensskabende og udviklende organisation. Derfor er medarbejdernespersonlige såvel som kollektive kompetenceudvikling strategisk afgørende forskolen, for elevernes læringsudbytte og for udviklingen af deresstudiekompetencer. Samtidig er kompetenceudvikling et centralt forhold i etmoderne arbejdsliv, der kan være med til at sikre den enkelte medarbejderstrivsel, udvikling og perspektiv på arbejdspladsen og i arbejdslivet.

Måletfor kompetenceudviklingspolitikken er derfor, at alle medarbejdere på alle niveauerhar mulighed for og pligt til at videreudvikle såvel egne som skolens samledekompetencer i overensstemmelse med de værdier og mål, der er opstillet forskolen. Skolen forpligter sig i denne forbindelse til at medtænkemedarbejdernes kompetenceudvikling i forbindelse med nye indsatsområder. Det erledelsens pligt at sørge for, at skolen afsætter de fornødne ressourcer tilkompetenceudvikling og at drage omsorg for, at alle medarbejdere løbende indgåri kompetenceudviklingsforløb.

4.1 Principper og prioriteringi kompetenceudviklingen

Når man taler om kompetenceudvikling på en moderneuddannelsesinstitution giver det mening at skelne mellem to spor:

- Et spor med en kollektiv kompetenceudvikling, der fokuserer påorganisationsudvikling i overensstemmelse med skolens værdier og strategiskeindsatsområder.

- Et andet spor med en individuel, fagorienteret og/eller personligkompetenceudvikling, der sigter mod en mere eller mindre specifikopkvalificering af eller inspiration til den enkelte medarbejder/en mindregruppe medarbejderei relation til skolens samlede behov.

Denne opdeling er i nogen grad teoretisk, og det anerkendes, atder findes mange former for kompetenceudvikling, der understøtter begge spor påsamme tid. Det er dog centralt for kompetenceudviklingspolitikken, at såvelressourcer som indsatser fordeler sig på begge spor, og det forventes, at denenkelte medarbejder udvikler sig på begge områder, og at de samlede ressourcerprioriteres på en sådan måde, at det kollektive spor prioriteres højere end detindividuelle i tilfælde af ressourceknaphed. Begrebet ressourcer omfatter idenne sammenhæng såvel økonomiske midler som personlige ressourcer (tid ogenergi).

Den kollektive kompetenceudvikling beror som nævnt på skolensværdier og strategiske indsatsområder, der løbende udvikles i en dialog mellemmedarbejdere, ledelse og bestyrelse. Denne del vil typisk understøttes afskolebaserede kurser, pædagogiske dage og lignende. De mere specifikke ønskerog behov behandles og prioriteres på de årlige MUS/FUS-samtaler ogsystematiseres ved hjælp af de individuelle udviklingsplaner. På dette områdeindgår skolens overordnede evalueringer samt medarbejderensundervisningsevalueringer som et naturligt supplement til at afdække ønsker ogbehov. Individuelle uddannelsesønsker, der understøtter skolens indsatsområder,vil i tråd med ovenstående blive prioriteret højest ved ressourceknaphed.

Skolens disponering og prioritering af midler fra Kompetencefondenvil ligeledes tage udgangspunkt i ovenstående principper.

4.2 Form og indhold

For den enkelte medarbejder vil kompetenceudviklingen typiskforegå som en vekselvirkning mellem varierende udviklingsaktiviteter.Kompetenceudviklingen forstås dermed i bred forstand og omfatter eksempelvis:

- Skolebaserede kurser/pædagogiske dage/FU-initiativer

- Deltagelse i workshops

- Faggruppe-kurser (interne eller eksterne)

- Individuelle fagkurser og/eller didaktiske kurser

- Skolebaseret lokal udvikling af nye initiativer (f.eks. udviklingaf intro-ture, etablering af fag-camps)

- Deltagelse i lokal vidensdeling (f.eks. supervisionsforløb)

Organiseringenaf kompetenceudviklingen er forankret på to niveauer: 1) Et overordnet niveau,hvor indsatsområder og skolebaserede kurser/pædagogiske dage tilrettelægges ien dialog mellem PR, FU, USU og ledelsen. 2) Et decentralt niveau, hvor denenkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere søger om deltagelse ikompetenceudvikling eller udvikling af nye initiativer. På dette niveau er detsamtidigt skolens ambition at bidrage til en bevarelse og udvikling af denregionale vidensdeling.

Deneller de enkelte medarbejdere reflekterer over, hvilke udviklingsaktiviteterder vil være relevante for hans/hendes/deres kompetenceudvikling og søgerrelevante kurser. Ansøgningerne indgives med de relevante oplysninger (seformularen i ”faste opslag”) til vicerektor i god tid før aktiviteten forventesat finde sted. Der tages i prioriteringen af bevillingerne hensyn til fagligspredning, samt hvad den enkelte kollega har fået tildelttil efteruddannelse gennem de seneste år.

Der erikke fastlagt deadlines i årshjulet for ansøgninger af denne karakter.

4.2.1 Faglige fællesskaber ogvidensdeling

De faglige fællesskaber på skolen udgør et centralt led ikompetenceudviklingen. Med en let omskrivning af et filosofisk citat bør dertænkes således, at ”intet kursus er en ø”. Enhverkompetence-udviklingsaktivitet indgår i en helhed, hvor kollegaer på det eneeller andet niveau kan have glæde af den viden eller de kompetencer, som manhar opnået. De naturlige steder at dele denne viden vil være i faggrupperneog/eller i de enkelte klasseteams.

Det forventes dermed også, at kompetenceudvikling er et fastprogrampunkt på alle faggruppemøder, og at de enkelte fagrepræsentanter har etsærligt ansvar for tilrettelæggelsen af vidensdeling ogkompetenceudvikling i den enkelte faggruppe. Påfaggruppemøderne vil følgende punkter naturligt indgå underkompetenceudviklingspunktet:

- Hvordan optimerer vi vores vidensdeling af ressourcer (opgaver,forløb osv.)?

- Hvilke kurser har fagkollegaer været på og hvilke ressourcer kandeles derfra?

- Hvilke kurser kunne være interessante for faggruppen i denkommende tid?

- Hvilke muligheder for kompetenceudvikling kunne etableres isamarbejde med aktører i vores nærområde (her tænkes på andre gymnasier, lokaleaktører i Brønderslev, AAU og UCN som centrale medspillere).

Ressourcerne til og mulighederne for kompetenceudvikling forog i de faglige fællesskaber tilrettelægges i et samspil mellemfagrepræsentanterne og vicerektor. Det er herunder centralt, at planlægningentil enhver tid optimerer ressourceanvendelsen, således at kurser/workshops osv.til enhver tid udbydes til en så bred kreds som muligt, samtidigt med at defaglige og pædagogiske mål opretholdes.

4.2.2 Forbehandling ogefterbehandling af kursusaktiviteter

I overensstemmelse med ovenstående forventes det ved såvelindividuel som gruppeorienteret kompetenceudvikling, at der sker enforventningsafstemning i forbindelse med ansøgningen. Dette vil indeholde endialog om de forventede mål og de muligheder, der foreligger for efterfølgendeat anvende den opnåede viden og de tilegnede ressourcer. Som en naturlig del afefterbehandlingen vil der desuden indgå en dialog om aktivitetens kvalitet ogperspektiver samt muligheden for vidensdeling af de materialer ellerkompetencer, der er opnået.

4.3 Ressourcer og ressourcetildeling

Desamlede midler til kompetenceudvikling og efteruddannelse afsættes hvert år påskolens budget. Budgetposten omfatter økonomiske ressourcer til kursusafgifter,oplægsholdere, transport, ophold o. lign. i forbindelse medkompetenceudvikling.

Ioverensstemmelse med formålet for skolens kompetenceudvikling forventes det, atden enkelte medarbejder anvender gennemsnitligt ca. 3-4 % af sin samledearbejdstid til kompetenceudvikling i den brede forståelse, der er angivetovenfor. Det forventes herunder, at medarbejderen selv medvirker tilat prioritere sin udviklingstid i overensstemmelse med de retningslinjer, derfremgår af såvel formålet for kompetenceudviklingspolitikken som indholdet iskolens politik for arbejdstid og tidsregistrering.

4.3.1 Ekstraordinæreuddannelsesforløb eller særligt omfattende kursusaktiviteter

Hvis en medarbejder (eller en gruppe af medarbejdere) har særligeønsker til kursusforløb eller kompetenceudvikling/uddannelsesforløb, derforventes at ligge ud over det normale ressourceforbrug (såvelkursusafgifter/udgifter som forbrug af arbejdstid), skal der ansøges specifikthos rektor. Skolen vil gerne støtte/give tilskud til initiativer af dennekarakter, såfremt det 1) er i overensstemmelse med skolens mål og behov og 2)økonomisk muligt på det givne tidspunkt.

Ansøgninger af denne karakter kan til enhver tid forelægges forrektor, men naturligvis i så god tid som muligt.

4.4 Øvrigemedarbejdergrupper (TAP)

Formålog indhold i kompetenceudviklingspolitikken er i udgangspunktet formuleret tilskolens pædagogiske personale, men retningslinjer, principper ogressourceallokering gælder også for skolens tekniske og administrativepersonale.

4.5 Udviklingssamtaler –MUS og FUS

MUSskal ses som et nødvendigt supplement til den løbende dialog, der finder sted ihverdagen mellem den enkelte medarbejder og ledelsen. I praksis foregår det påden måde, at ledelsen organiserer individuelle samtaler med medarbejderne hvertandet år og i de andre år foregår den systematiske dialog via FUS(FaggruppeUdviklingsSamtaler). Man kan i øvrigt som medarbejder til ethverttidspunkt bede om en samtale med en ledelsesrepræsentant, hvis der måtte værebehov for det.

Målet med MUS er, at den enkelte medarbejder og leder ifællesskab gør status over medarbejderens arbejdssituation. MUShar dermed fokus på den enkelte medarbejder, og der foregår en dialog om forventningertil arbejdsopgaver, trivsel og kompetence- og karriereudvikling. Dette afsluttes med en konkret opstilling af udviklingsmål,der sikrer kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder, og som samtidigtunderstøtter BG’s strategi, indsatsområder og kerneværdier. MUShar ligeledes som mål, at give ledelsen mulighed for at få viden om ønsker ogbehov blandt medarbejderne, få tilbagemelding på udøvet ledelse fra den enkeltemedarbejder og status på samarbejde.

Produktetaf MUS er et referat, der tages af medarbejderen, og en udfyldelse afkompetenceudviklingsskemaet, som varetages af ledelsesrepræsentanten. Beggeparter udveksler efterfølgende dokumenterne og godkender indholdet, der bliverplaceret i medarbejderens personalemappe.

I MUSefterspørger forskellige medarbejdergrupper forskelligt, hvorfor konceptet erbredt og relativt enkelt formuleret. Det er derfor naturligt, at der i denenkelte samtale er dele af konceptet, der lægges særligt fokus på. MUS er en såligeværdig samtale som muligt, og ikke en forhandling, hvorfor lønspørgsmålikke er til drøftelse. Det er ønskværdigt, at samtalen finder sted i enanerkendende atmosfære, men det betyder ikke, at udfordringer og problemer ikkekan drøftes. Det er naturligt, at fokus er på de kommende års udvikling ogopgavevaretagelse, og at hovedvægten er lagt på at fremme en dialog om det godeog værdifulde arbejde for såvel medarbejder som skolen.

MUS erikke et rum for enkeltsager, idet akutte problemer mellem medarbejder og ledereller samarbejdsproblemer bør løses, når de opstår.

5.0Arbejdsmiljø og sundhedsfremme

Det erBG´ mål at være anerkendt for sit gode arbejdsmiljø. Det er institutionensopfattelse, at et godt arbejdsmiljø præget af professionalisme, fleksibilitetog ansvarlighed hos alle medarbejdere, er nødvendigt for trivslen og dette er igener en forudsætning for, at institutionen kan være tro mod sine værdier ogopfylde sin vision.

Etgodt arbejdsmiljø kan kun eksistere, hvis alle medarbejdere gør en indsats forat pleje det. Derfor lægger institutionen vægt på, at alle medarbejdere og lederebidrager til at skabe et godt arbejdsmiljø. Dette sker ved at værne om engrundlæggende social kapital på arbejdspladsen, der vægter:

· Tillid - dvs. at man kan regne med hinanden ogmedarbejdere og ledelse har gensidigt tillid til hinanden

· Retfærdighed og gennemsigtighed -dvs. at alle parter på arbejdspladsen oplever, at de bliver fair behandlet ogkan gennemskue, hvad der foregår. Det handler ikke kun om, at goderne bliverretfærdigt fordelt, men mindst lige så meget om, at ”tingene går ordentligt forsig”.

· Samarbejdsevne - dvs. at medarbejdere ogledelse formår at arbejde effektivt sammen om kerneopgaven

· Et aktivt socialt miljø – dvs. at medarbejdereog arbejdsplads gensidigt understøtter hinanden i etablering af socialeaktiviteter på tværs af organisationen.

Alleemner i relation til arbejdsmiljø er forankret i arbejdsmiljøorganisationen,der ifølge en lokalaftale officielt behandles i det udvidede samarbejdsudvalg(USU). Arbejdsmiljøorganisationen skal sikre, at medarbejderne inddrages ogaktiveres i arbejdet med en stadig forbedring af arbejdsmiljøet ogarbejdsmiljømæssige forhold. Alle medarbejdere kan på ethvert tidspunkthenvende sig til deres arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og/ellertillidsrepræsentant (TR).

5.1 Fysisk arbejdsmiljø

Etgodt fysisk arbejdsmiljø indebærer, at der er

Gode arbejdspladser til medarbejdere, der benytter en arbejdsplads på skolen. Dette indebærer et godt indeklima, ergonomiske møbler, funktionsduelige faciliteter, gode lysforhold og et rimeligt støjniveau i de indrettede lokaler med arbejdspladser.
Undervisningslokaler med funktionsduelige faciliteter, et godt indeklima og gode lysforhold, samt tilstrækkeligt med grupperum/mødelokaler.
Tryghed og overskuelighed i håndteringen af skolens kemikalier og øvrigt apparatur i den naturvidenskabelige afdeling
Ajourførte handleplaner i forbindelse med brand, ulykke og andre krisesituationer.

BG har i tilknytning til detfysiske arbejdsmiljø etableret en aftale om synstest og mulighed for skærmbrillerfor alle skolens medarbejdere.

5.2 Psykisk arbejdsmiljø

For BG handler et godt psykisk arbejdsmiljø om at fremmesundhed, trivsel og tryghed for alle, sådan at alle medarbejdere er tilfredse ideres arbejdssituation. Den enkelte medarbejders arbejdsindsats, samarbejdsevneog psykiske overskud har afgørende betydning for et godt psykisk arbejdsmiljø.

Alle skal være opmærksomme på faresignaler, der skyldes detpsykiske arbejdsmiljø. Signalerne kan bl.a. være følgende:

• Stigende antal fraværsdage

• Stresssymptomer som f.eks. hovedpine, spændingssmerter ogsøvnløshed

• Psykisk træthed med ulyst til arbejdet, faldende effektivitetog arbejdsindsats

• Udbrændthed med symptomer som f.eks. depression, træthed,opgivenhed, isolation og søvnløshed

• Klager over manglende information og dårlig kommunikation

• Ingen fællesskabsfølelse og intet socialt liv i forbindelsemed arbejdet

Der kan være mange årsager til dårligt psykisk arbejdsmiljø.Det kan i det væsentlige inddeles inden for følgende kategorier:

• Utryghed i ansættelsen

• Manglende ligestilling

• Manglende ligeværdighed mellem medarbejdere /medarbejdergrupper

• Manglende tilhørsforhold

• Utilstrækkelig indflydelse på tilrettelæggelsen af egetarbejde

• Uvished om institutionens primære/overordnede struktur ogdispositioner

• Mobning og chikane

Reaktionsmuligheder

Tryghed: Det tilstræbes, at medarbejderehar tryghed i deres ansættelse. Den enkelte medarbejders stillingsindhold skalvære af en sådan karakter, at den enkelte medarbejders arbejdsopgaver er såveldefinerede som muligt og det altid er muligt at få en snak med nærmesteleder om forventningerne til ens arbejdsopgaver.

Ligestilling og ligeværdighed: BG ønsker at undgå enhver form for forskelsbehandlingbegrundet i køn, seksuel orientering, alder, religion, politisk anskuelse,social eller etnisk oprindelse. Uanset arbejdets art, så betragter BG allestillinger som ligeværdige og omgærdet af respekt. Alle medarbejdere errepræsenteret af TR eller kontaktperson i det udvidede samarbejdsudvalg.

Indflydelse på eget arbejde: Arbejdspresset må over en længere periode ikke være så stort,at medarbejderen ikke kan opretholde et rimeligt arbejds- og privatliv. Denenkelte medarbejder planlægger og tilrettelægger selv – og i samarbejde medkollegaer - i vidt omfang sit arbejde inden for sit stillingsområde. Medarbejdereinddrages ved revision af deres respektive arbejdsområder (fx i forbindelse medhold- og opgavefordelingen). Det tilsigtes, at arbejdsopgaverne i det enkeltejob bliver varierende og udviklende, således at institutionen får motiverede ogengagerede medarbejdere og således at arbejdet altid kan udførestilfredsstillende.

Åbenhed og information: Dertilstræbes størst mulig åbenhed på BG. I den forbindelse vil alle væsentligeinformationer og beslutninger være tilgængelige for alle medarbejdere, primærtgennem de adminstrative systemer. Den information, der har betydning forplanlægning og udførelse af eget arbejdsområde, er højt prioriteret.

Samarbejdsklima: Omgangstonenblandt medarbejderne bør være åben og positiv, samt præget af gensidig respekti både skrift og tale. For at skabe et godt samarbejdsklima er det vigtigt, atalle medarbejdere handler med konduite i den enkelte situation, samt udviserimødekommenhed og hjælpsomhed. Mobning og chikane accepteres under ingenomstændigheder på BG. Hvis en person er udsat for mobning eller chikane, såpålægges det den/de medarbejder, med kendskab til problemerne, at informereledelsen herom, således at problemerne kan stoppes. Hvis en advarsel fraledelsen ikke stopper mobningen eller chikanen, kan ledelsen gribe tilafskedigelse.

5.2.1 Specifikt ift. stress

Målsætningenfor stresspolitikken på BG er overordnet at sikre trivsel og arbejdsglæde foralle medarbejdere i organisationen og mere specifikt at undgå stressproblemer idagligdagen. Politikken skal tillige være med til at sikre, at alle niveauer iorganisationen indgår i en fortsat dialog om forebyggelse og håndtering afstressrelaterede problematikker.

Opgavenmed at undgå og/eller håndtere stressproblemer i dagligdagen ligger på alleniveauer i organisationen. Alle medarbejdere inklusiv ledere på BG har erforpligtet til:

at sørge for en vedvarende og konstruktiv dialog for at kunne vedholde eller skabe en balance mellem krav, mål og ressourcer i dagligdagen
at være vedvarende opmærksom på ubalancer i arbejdslivet og opgavefordelingen, der kan skabe stress og manglende trivsel
at deltage i en jævnlig måling af arbejdsmiljøet (APV og psykisk arbejdsmiljø) minimum hvert tredje år og handle på resultaterne.

Ledelsensrolle

Som endel af det forebyggende arbejde, at:

skabe klarhed om roller og ansvar
give medarbejderne feedback
sikre medarbejderne medindflydelse gennem dialog og information
være klar i forventningerne til medarbejderne i forhold til ansvar og samarbejde
sikre en god planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet
sikre information om organisationens overordnede mål
være lyttende og handlende i forhold til medarbejderproblematikker

Hvadgør ledelsen, hvis en medarbejder er stressramt i hverdagen?

tager hånd om en medarbejder, hvis der udvises tegn på stress.
tager kollegahenvendelser alvorligt og handle umiddelbart efter henvendelse.

Hvadgør ledelsen, hvis en medarbejder er blevet sygemeldt med stress?

Ledelsenforholder sig til sygemeldingen, som formuleret i BG’s sygefraværspolitik.

Hvadgør ledelsen, før medarbejderenskal vende tilbage til arbejdet?

Der aftales et møde mellem medarbejderen og ledelsen indenarbejdet genoptages, hvor TR og/eller AMR vil være til stede, såfremtmedarbejderen måtte ønske det. Der er 4 formål med mødet:

at identificere stresskilden/kilderne
at aftale hvilke ting, der eventuelt skal ændres i arbejdssituationen
at aftale, hvordan den pågældende vender tilbage, herunder arbejdstid
at aftale, hvordan kollegaer involveres, og hvad de skal informeres om

Hvadgør ledelsen, når en medarbejder er vendt tilbage efter en sygemelding pga.stress?

har en tæt dialog med medarbejderen om reaktioner på tilbagekomsten
hvis der er aftalt en tilbagekomstordning, skal ledelsen sikre, at arbejdsopgaverne passer til den aftalte arbejdstid, samt at der langsomt i takt med at medarbejderen går op i arbejdstid, bliver tilført flere opgaver

Tillidsrepræsentantens(TR)/arbejdsmiljørepræsentantens (AMR) rolle

TR/AMR tager kontakt til den sygemeldte medarbejder for at afdække, om der er behov for hjælp og støtte fra TR eller AMR.
TR og AMR afdækker problemets omfang.

Medarbejdergruppensrolle

Som en del af det forebyggende arbejde at:

skabe klarhed om roller og ansvar i dialog med hinanden
give hinanden feedback til sikring af trivsel i dagligdagen
sikre en god planlægning og tilrettelæggelse af (sam)arbejdet
skabe klarhed over handleansvar i konkrete sager

være bevidste om deres fælles ansvar som medskabere af det gode psykiske arbejdsmiljø

Hvadgør medarbejdergruppen, hvis en kollega er stresset i dagligdagen?

· forsøger at tale med den stressramte om situationen.

· kontakterledelsen.

Hvad gør medarbejdergruppen, hvis en kollega er blevet sygemeldtmed stress?

giver kollegaen ro i sygefraværsperioden, al kontakt skal være positiv kontakt, d.v.s. ingen meldinger fra jobbet med mindre den sygemeldte udtrykkeligt beder om det
er samarbejdsvillig i forhold til USU’s arbejde med at undersøge stressproblematikker på BG.

Hvad gør medarbejdergruppen, når en kollega skal vendetilbage efter en sygemelding p.g.a. stress?

er forstående i forhold til en eventuel tilbagekomstordning med nedsat arbejdsfunktion
taler åbent om daglige stressproblematikker og deres løsning

Denenkelte medarbejders rolle

Som en del af det forebyggende arbejde at:

melde uklarheder og konflikter ud i tide
sikre klarhed over krav til egen arbejdsindsats i samarbejdsrelationer
være klar i forventninger til kolleger, m.h.t. samarbejde og kommunikation

Hvad gør den enkelte medarbejder, hvis man oplever stress idagligdagen?

henvender sig til TR/AMR og/eller ledelsen

Hvad skal den enkelte medarbejder vide, hvis man er blevetsygemeldt med stress?

man vil blive kontaktet af ledelsen og af TR/AMR i sygefraværsperioden
man skal være med til at planlægge egen tilbagekomst, når man er klar
at den øvrige medarbejdergruppe informeres om fraværets karakter efter medarbejderens ønske
at man aktivt skal deltage i processen

· atskal gøre sig bekendt med proceduren i BG’s sygefraværspolitik

5.3 Sygefraværspolitik

Der skal vises hensyn til medarbejdere, der rammes af sygdom.Arbejdsstedet skal søge at fastholde medarbejdere samt forebygge og begrænse konsekvenserneaf sygefravær mest muligt. Det kan f.eks. ske ved dialog med henblik påændringer i arbejdsopgaver og/eller ændringer i arbejdstilrettelæggelsen. Dettilstræbes, at der sættes tidligt ind med sygefraværssamtaler, når en ansat harhyppigt eller længerevarende sygefravær. En tidlig indsats giver mulighed forat træffe aftaler om individuelle ordninger, der passer til den sygemeldtessituation.

Mange punktsygemeldinger har indflydelse på andre end densygemeldte. Derfor er det vigtigt for alle parter, at der så tidligt i forløbetsom muligt findes en løsning, der hjælper den sygemeldte medarbejder med atvende tilbage til sit arbejde eller hjælper vedkommende videre i en andenretning.

5.3.1 Sygefraværssamtaler

BG påtager sig sit sociale ansvar i ansættelsespolitikken.Medarbejdere, som er ansat under specielle ordninger, vil med skyldigt hensynblive behandlet ligesom alle andre medlemmer af personalegruppen. Etcentralt redskab til at forebygge eskalerende problemer er fraværssamtaler. Der skelnes mellem tre former for sygefraværssamtaler: trin1, 2 og 3 (se nedenstående).

I disse samtaler skal der være mulighed for, at medarbejderenkan fortælle om de forhold, der er årsag til sygefraværet, og til planlægningaf eventuelle ændringer, der kan nedbringe fraværet. Medarbejderen kan vedfraværssamtaler lade sig bistå af TR, AMR eller en anden bisidder, sommedarbejderen føler sig tryg ved. Hvis ændringer i arbejdsforholdene ogfraværssamtaler ikke er tilstrækkeligt til at fastholde medarbejderen påtilfredsstillende vilkår, må der foretages en afvejning mellem hensynet til densygdomsramte og hensynet til arbejdspladsen, kolleger og elever. Der kan dogforekomme tilfælde, hvor en afskedigelse er nødvendig.

Indkaldelse til sygefraværssamtale sker skriftligt pr. mail senestto dage før samtalen skal finde sted og samtidigt kontaktes medarbejderen pr.telefon. Som udgangspunkt deltager skolens leder og densygemeldte medarbejder (inkl. evt. bisidder) i sygefraværssamtalen. Der skal afhensyn til et eventuelt videre sagsforløb udarbejdes referater af allesygefraværssamtaler. Referatet skalunderskrives af medarbejderen og lederen.

5.3.2 Dokumentation af sygefravær

Ledelsen har ret til at bede om dokumentation for sygefravær.

Hvis det skønnes nødvendigt, kan ledelsen kræve en lægeligdokumentation (friattest) for, at en medarbejders fravær erbegrundet i sygdom. Skolen afholder udgiften til friattesten. På BG vilmedarbejdere kun i særlige tilfælde blive bedt om at få udarbejdet enfriattest.

Somarbejdsgiver kan ledelsen i forbindelse med en periode, hvor en medarbejder harhaft hyppigt eller langvarigt sygefravær, bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring.Formåletmed en mulighedserklæring er at fastholde medarbejderen ved at sætte fokus påmulighederne for, at vedkommende kan udføre arbejdsopgaver på trods afsygdommen. Skolen kan anvende denne mulighed, hvis der er tvivl om, hvilkearbejdsfunktioner medarbejderen kan klare. Medarbejderen har pligt til atmøde frem og bidrage til, at erklæringen bliver udfyldt. Hvis medarbejderenssygdom forhindrer fremmøde, har vedkommende pligt til at medvirke i entelefonsamtale, hvor erklæringen bliver udfyldt. Skolenafholder udgiften til læge i forbindelse med udarbejdelsen afmulighedserklæringen.

Hvis sygefraværet har en varighed af mere end to uger, kanledelsen endvidere forlange inden for en nærmere fastsat tidsfrist at fåudarbejdet en varighedserklæring, der udstedes af egen læge ellerspeciallæge og indeholder information om sygdommens forventede varighed. Skolenafholder udgiften til varighedserklæring.

Trin 1

Trin 1 eller den første sygefraværssamtale kan både initieres afmedarbejderen og dennes leder og samtalen vil have en indledende og afklarendekarakter. Hvis en medarbejder ved, at han eller hun, for eksempel på grund afen operation, vil være sygemeldt i en periode bør vedkommende tage en snak medsin leder for at orientere lederen om, hvor lang tid medarbejderen forventer atvære sygemeldt.

Ledelsen har pligt til at indkalde til en samtale senest 4 ugerefter første sygedag (jf. loven om sygedagpenge).

Denne samtale har til formål:

at belyse medarbejderens situation
at afklare hvor lang tid medarbejderen forventer at være fraværende fra arbejdspladsen
at lytte til medarbejderens idéer til, hvordan vedkommende kan vende tilbage
at snakke om, hvad arbejdspladsen kan gøre for at lette medarbejderens tilbagevenden til arbejdspladsen
at afklare om der evt. skal tages initiativ til at afholde flere sygefraværssamtaler
at se på foranstaltninger, som kan forebygge sygefravær fremover

Hvis lederen har konstateret hyppigt eller atypisk sygefravær, erdet lederens pligt at tage kontakt til den sygemeldte.

Forståelsen af hyppigt sygefravær beror altid på et skøn, men det vil typisk forstås som 4 eller flere fraværsperioder indenfor 12 måneder
ved atypisk sygefravær forstås sygdomsforløb, der adskiller sig fra normen eller indeholder fravær, der ikke kan dokumenteres eller forklares.

Lederen indkalder til en samtale. Denne samtale har til formål:

at belyse medarbejderens situation
at afklare om der evt. skal tages initiativ til at afholde flere sygefraværssamtaler
at se på foranstaltninger, som kan forebygge sygefravær fremover

Trin 2

Trin 2 kan gentages flere gange. Men skal senest finde sted 8 ugerefter første sygedag. Såfremt skolen og/eller medarbejderen allerede på dettetidspunkt vurderer, at den sygemeldte medarbejder ikke er i stand til at vendetilbage til sit job på normale vilkår, kan det være relevant at drøftemedarbejderens ansættelsesforhold (evt. med inddragelse af kommunen).

Ved en trin 2 samtale opfordres medarbejderen til at tage enbisidder med til samtalen. Ved trin 2 sygefraværssamtaler er dethensigtsmæssigt at komme omkring følgende punkter:

Lederen forklarer baggrunden for, at han/hun har indkaldt til sygefraværssamtalen.
Lederen redegør for formålet med samtalen.
Der redegøres for deltagernes rolle og beslutningskompetence. Reglerne om tavshedspligt præciseres.
Den sygemeldte medarbejder redegør for:

Hvor lang tid vedkommende forventer at være sygemeldt.
Hvilke konsekvenser sygdommen har for den sygemeldtes arbejdsdygtighed på kort og lang sigt.
Hvad han/hun har brug for i forhold til at vende tilbage til arbejdspladsen - herunder f.eks. restitutionsperiode, ændrede arbejdsopgaver, nedsat arbejdstid eller lignende. Her forudsættes, at den sygemeldte medarbejder indenfor en overskuelig periode genvinder sin fulde arbejdsdygtighed.

Der træffes på baggrund af lederens og den sygemeldtes redegørelse aftale om:

Hvad skolen kan gøre for at den sygemeldte kan vende tilbage hurtigst muligt
Hvad den sygemeldte kan gøre for at vende tilbage hurtigst muligt
En realistisk tidshorisont for den sygemeldtes tilbagevenden
Hvordan parterne skal/vil forholde sig, hvis der sker ændringer i den sygemeldtes udsigter til bedring

Desuden aftales det videre forløb med hensyn til

Eventuelle opfølgningsmøder
Om kollegaer og i givet fald hvordan medarbejderens kollegaer skal orienteres

Trin 3

Såfremt situationen ikke bedres for en ansat med sygefravær, børdet give anledning til endnu en sygefraværssamtale. Formålet med det 3. trin erat drøfte perspektiver og konsekvenser af det fortsatte sygefravær.

3. trin har en mere formel karakter end de øvrige, idetkonklusionen på den kan blive, at medarbejderen er i fare for at bliveafskediget, fordi det under samtalen bliver klart, at medarbejderen ikke kanvende tilbage til sin stilling inden for en overskuelig fremtid. Under samtalendrøftes tre forskellige alternativer:

Såfremt medarbejderen skønnes at kunne vende tilbage til sit job inden for en overskuelig fremtid, aftales rammerne for medarbejderens tilbagevenden.
Såfremt medarbejderen ikke inden for en overskuelig fremtid skønnes at genvinde sin fulde arbejdsevne, drøftes muligheden for at ansætte medarbejderen på særlige vilkår.
Såfremt der ikke er nogen mulighed for at medarbejderen kan udfylde sin stilling, arbejdsfastholdes i en anden stilling eller ansættes på særlige vilkår, kan udgangen være at den pågældende indstilles til afskedigelse.

Deltidssygemelding
En deltidssygemelding er en mulighed for, at en sygemeldtmedarbejder kan bevare sin tilknytning til arbejdspladsen og langsomt vendetilbage til sin stilling. Hvis en medarbejder i samråd med sine læge mener, atvedkommende kan vende tilbage til sit arbejde på nedsat tid, kan skolen ogmedarbejderen lave en aftale om, at medarbejderen kan være deltidssygemeldt ien periode.

5.4 Lægebesøg, graviditetog barsel

Konsultation og behandling i forbindelse med sygdom bør såvidt muligt foregå uden for arbejdstiden. Hvis dette ikke er muligt, gives derfrihed til konsultation og evt. efterfølgende behandling. Frihed til sådannelægebesøg skal aftales med rektor eller vicerektor.

Denansattes fravær i forbindelse med graviditet, barselog adoption reguleres af den statslige barselsaftale, samt barselsloven og lovom ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse. Idetreglerne løbende reguleres, henvises der til gældende regler og aftaler påområdet.

5.5 Øvrige sundhedsfremmendepolitikker

BG fører som offentligt selvejende uddannelsesinstitution enikke-ryge-politik. Politiken er fastlagt i rygeloven m.h.p. dels at beskytteikke-rygere fra tobaksrøg og dels at støtte rygere til at indstille rygningen.Som følge heraf må der ikke ryges på skolens område og der henstilles til, atder ikke ryges på fortovet ud mod Islands Allé. BG tilbyder i denne forbindelseskolens ansatte at deltage i rygestopkurser i kommunalt regi.

BG fører desuden en aktiv rusmiddel- og misbrugspolitik.Politikken er fastlagt m.h.p. at forebygge og afhjælpe misbrug af alkohol ogøvrige rusmidler blandt de ansatte ved institutionen. Selv om misbrug afalkohol og andre rusmidler er tabubelagte og ømtålelige problematikker, er detet kollegialt ansvar at få eventuelle problemer belyst, både af hensyn til denramte og institutionen.

Det er normalt ikke tilladt at indtage alkohol i arbejdstiden.Undtaget herfor er officielle begivenheder f.eks. jubilæer, indvielser m.v.,hvor rektor giver tilladelse til indtagelse af alkohol. Det skal understreges,at det ikke tolereres, at de ansatte under udførelsen af deres arbejde erpåvirket af alkohol eller ulovlige rusmidler, hvad enten indtagelsen har fundetsted i arbejdstiden eller uden for arbejdstiden.

Hvis en ansat har alkoholproblemer eller andremisbrugsproblemer, skal vedkommende hjælpes så tidligt i forløbet som muligt. BGformidler i en sådan situation kontakt til støtte fra den ansattes fagforening.Hvis den ansatte ikke ønsker at søge behandling, eller vælger at afbrydebehandlingen, kan det medføre afskedigelse.

6.Grundlæggende arbejdsforhold

I det følgende beskrives de grundlæggendevilkår for lærergruppens arbejdsforhold særskilt, idet disse adskiller sig fraTAP-gruppens arbejdsforhold. Særlige forhold vedr. TAP-gruppens arbejdsforholder beskrevet i afsnit 6.8.

6.1 Hold – ogopgavefordeling

Den grundlæggende organisering af skolens arbejdsår foregår iforbindelse med den årlige hold- og opgavefordeling, der finder sted iapril-juni. Grundprincippet er, atledelsen udmelder den samlede mængde af forventede hold- og opgaver for detkommende skoleår og lærerne dernæst – efter drøftelse i faggrupper og øvrigegrupper - melder deres individuelle ønsker tilbage til ledelsen.

Ledelsen forsøger herefter at tilgodese så mange af deindkomne ønsker som muligt, som samtidigt opfylder målet om det bedsteudgangspunkt for skolen som helhed. Det er helt centralt, at denne proces erpræget af dialog på tværs i organisationen. Det vigtige i hold- ogopgavefordelingen er, at hold og opgaver fordeles på en sådan måde, at derdrages størst mulig nytte af de samlede kompetencer.

Når hold- og opgavefordelingen er afsluttet, vil denenkelte medarbejder i udgangspunktet være planlagt med fuld aftalt arbejdstid –med mindre andet er aftalt. I forhold til de udleverede hold- ogopgavebeskrivelser kan der komme mindre ad hoc opgaver oveni i løbet af året.Hvis omfanget af en medarbejders opgaveportefølje af den ene eller anden grundviser sig at være enten mindre eller større end forventet, skal den pågældendemedarbejder kontakte sin ledelsesrepræsentant med henblik på at få overblikover forklaringer og mulige løsninger på problemet. Merarbejde skal aftales påforhånd og godkendes af rektor. Den enkelte medarbejder kan dermed ikke pålæggesig selv merarbejde (se i øvrigt afsnittet om merarbejde).

6.2Arbejdstidstilrettelæggelse

Arbejdstidenfor en fuldtidsansat medarbejder udgør gennemsnitlig 37 timer om ugen, 7,4timer pr. arbejdsdag. En årsnorm er dermed typisk 52 uger x 37 timer = 1924timer (inkl. ferie- & helligdage[1]).En deltidsansats medarbejders arbejdstid er forholdsmæssigt nedsat og angivessom en beskæftigelsesdecimal, der er angivet i medarbejderens ansættelsesbrev(eksempel: 700/1680 = 0,4167).

Eteksempel: En fuldtidsansat, der ønsker at holde fri i de undervisningsfriperioder (efterårsferie, vinterferie osv.) vil skulle påregne en gennemsnitligarbejdstid på 42-43 timer ugentligt, når der ses bort frasommereksamensperioden. Det er relativt enkelt at overskue sit tidsforbrug iforhold til denne rettesnor, idet ens tidsregistreringer summeres ugentligt iLectios oversigt (Se ”Årsopgørelse” è ”Tidsregistrering”).

Årsnormenbetyder, at arbejdstiden kan tilrettelægges fleksibelt, idet arbejdstiden førstskal opgøres ved kalenderårets slutning. Således vil arbejdstiden kunnetilrettelægges på en sådan måde, at den ugentlige arbejdstid i nogle perioderudgør mere end 37 timer, mens den i andre perioder udgør mindre end 37 timer –eventuelt helt ned til 0 timer. Ledelsen tilstræber, at medarbejdernesarbejdsbelastning bliver så jævnt fordelt over året som muligt.

Iforbindelse med hold – og opgavefordelingen opdeles arbejdstiden i en rækkehovedgrupper: undervisningsaktiviteter (ca. 80-84%), øvrige opgaver (ca. 6-8%), eksamen (ca. 5-7 %) og udvikling (ca. 3-4 %), hvor de angivne procentsatserskal forstås som gennemsnitligt estimerede satser. Disse hovedgrupper udfyldeshver især af diverse opgaver, der er individuelle for den enkelte medarbejder,og søges tilpasset den enkeltes kompetencer og behov i den udstrækning, det ermuligt.

Arbejdstidenopgøres så den følger kalenderåret. Det giver mulighed for at tilpasse arbejdsopgavernesantal og omfang i efteråret, hvis tidsforbruget i foråret er blevet for storteller lille – fx i forbindelse med eksamen.

6.2.1Tilstedeværelse og pauser

Denenkelte medarbejders tilstedeværelse på skolen i arbejdstiden er defineret vedfrihed og fleksibilitet under ansvar. Det forventes dermed, at den enkeltemedarbejder selvstændigt kan tilrettelægge sin arbejdstid og tilstedeværelse påen sådan måde, at alle opgaver varetages fyldestgørende. I udgangspunktet ertid brugt på skolen arbejdstid og skal derfor forvaltes og registreres somsådan. Det står naturligvis enhver frit for ”at stemple ud”, selv om manopholder sig på skolen. Hvis man arbejder på skolen før og efter middagspausenog er til disposition for skolen, har man 25 minutters pause, som tæller med iarbejdstiden.

6.3 Tidsregistrering

Denenkelte medarbejder skal dagligt registrere sin arbejdstid på og uden forskolen i Lectio (se faneblad øverst i Lectio). Der kan registreres tid to gangepå et døgn, og der registreres pr. påbegyndt kvarter (0,25 time). Det ervigtigt, at man som medarbejder får en rutine, så der registreres vedarbejdsdagens slutning eller senest den næste dag. Ledelsen har adgang tildenne registrering og registreringen er udstyret med et logsystem.

Iundervisningsfri perioder såsom efterårsferie, juleferie, vinterferie ogpåskeferie er det ikke nødvendigt, at man hver dag registrerer et eventuelttidsforbrug på 0 arbejdstimer. I de tilfælde udfylder man blot dagene med 0,når man igen skal i gang med at registrere arbejdstid. På dage, hvor manregistrerer 7,4 timer som følge af varierende fraværssituationer med løn, kanman kun registrere yderligere arbejdstid, såfremt man skulle arbejde mere endde 7,4 timer hjemme. For deltidsansatte registreres fraværsdage med løn ift.beskæftigelsesdecimalen (eksempel: 0,4167x7,4 = 3,1).

Iweekender skal der ikke registreres tid i Lectio - med mindre man vælger atarbejde på disse dage.

6.3.1 Tjeneste uden for skolen(kurser, studieture, ekskursioner osv.)

Kursusdeltagelse angives i tidsregistreringen i Lectio som”arbejde” og der medregnes:

· Transporttid til og fra kursusstedet (dog kun den transporttid,der ligger ud over transporttiden mellem hjemmet og normalt arbejdssted) – ogmax. 13 timer pr. rejse.

· Den faktisk afholdte tid med fagligt program – udgangspunktet erkursusprogrammet.

Studieture/ekskursionerangives i tidsregistreringen i Lectio som ”arbejde”og der medregnes:

· Transporttidtil og fra rejsedestinationen (dog kun dentransporttid, der ligger ud over transporttiden mellem hjemmet og normaltarbejdssted) – og max. 13 timer pr. rejse.

· Denfaktisk afholdte tid med fagligt program – udgangspunktet er turens program,der godkendes inden turens afvikling. Indholdet forventes at have et omfang svarendetil den gennemsnitlige arbejdstid på normale arbejdsdage.

6.3.2 Særlige projekter(eksempelvis regionsprojekter o. lign.)

Som udgangspunkt skal arbejdet i tidsregistreringen ikkeregistreres på dets type (undervisning, forberedelse osv.). Der er dog enundtagelse i forbindelse med vores engagement i særlige projekter, someksempelvis regionsprojekter. Af hensyn til revisionen er det nødvendigt, atarbejde, der udføres på disse, registreres særskilt i tidsregistreringen. Manskal derfor angive den forbrugte arbejdstid på et regionsprojekt som ensærskilt post (af de 2 mulige på dagsbasis) og angive projektets navn i noten.

6.3.3 Eksamen og censur

Medarbejdernesarbejdstid i forbindelse med eksamen indgår i arbejdstiden som enhver andenarbejdsopgave. Dette gælder såvel eksamination som censur ved mundtligeeksaminer. Vær opmærksom på, at der fortsat gælder særlige aftaler med Finansministerieti forbindelse med skriftlig censur (skriftlig eksamen, SSO, SRP), der såledesikke skal tidsregistreres, men akkordafregnes og udbetales.

6.3.4 Aldersreduktion(60-årsreglen)

Fuldtidsansatte medarbejdere, der er fyldt60 år, tillægges årligt 175 timer i arbejdstidsopgørelsen, som de selvdisponerer over – med mindre man frasiger sig at deltage i ordningen. Ordningengælder kun medarbejdere, der pr. 31. marts 2013 var fyldt 58 år.Medarbejdere, der tillægges aldersreduktion, kan ikke få merarbejdshonoreringmed 50 pct. tillæg. Hvis man er deltidsansat, tilskrives man aldersreduktionproportionelt ift. sin beskæftigelsesdecimal.

Medarbejdere på aldersreduktion skal ikkeregistrere dette i tidsregistreringen. De timer, der tillægges i aldersreduktion,vil administrativt blive påført i januar måned i medarbejderenstidsregistrering, og de vil fremgå af medarbejderens hold- og opgavefordeling.Det er herefter medarbejderens pligt i dialog med ledelsen at tilpassearbejdets opgaver til den resterende arbejdstid. Hvis en fuldtidsansat er påaldersreduktion, skal der ved årets afslutning således stadig sigtes mod 1924timer.

6.3.5 Afspadsering

Medarbejdere,der afspadserer, skal ikke registrere dette i tidsregistreringen. De timer, derskal afspadseres i en normperiode, vil administrativt blive påført i januarmåned i medarbejderens tidsregistrering og de vil fremgå af medarbejderenshold- og opgavefordeling. Det er herefter medarbejderens pligt i dialog medledelsen at tilpasse arbejdsopgaverne til den resterende arbejdstid. Hvis enfuldtidsansat afspadserer i en normperiode, skal der ved årets afslutningsåledes stadig sigtes mod 1924 timer.

Hvisikke andet er aftalt, fordeles afspadsering proportionelt ud på et skoleår.Ønsker en medarbejder at få anvist konkrete tidspunkter til afholdelse afafspadseringen, kan dette ske ved at gå i dialog med en ledelsesrepræsentant.Sammenhængende dage vil normalt blive placeret i undervisningsfri perioder.

6.3.6Opgørelse af arbejdstiden

Den løbende tidsregistrering sikrer, atopgaverne bliver løst med et rimeligt tidsforbrug. Skulle der opstå problemer iforhold til dette, altså hvis man samlet set bruger væsentligt mere ellermindre tid på sine opgaver, forventes det, at medarbejderen henvender sig til rektoreller vicerektor med henblik på en dialog om at få løst problemet. Man skal idenne forbindelse være opmærksom på tidsmæssige forskydninger i egenarbejdsbelastning.

Overordnethar ledelsen tillid til, at medarbejderne kan prioritere og disponere deresopgaver inden for de udstukne rammer, som det også kendetegner mange andreakademiske arbejdspladser. Ledelsen vil løbende holde sig orienteret omforholdet mellem den faktiske og den aftalte arbejdstid for den enkeltemedarbejder.

6.3.7 Merarbejde

Merarbejdeer ikke defineret ved, at en medarbejder har registreret flere timer endårsnormen. Definitionen på merarbejde beror således på, at det pågældendearbejde har ligget ud over medarbejderens opgaveportefølje og samtidigtvurderes både kvalitativt og kvantitativt som merarbejde af skolens ledelse.Det er også dette, der menes, når det understreges, at en medarbejder ikke kanpålægge sig selv merarbejde.

Om enmedarbejder har merarbejde, kan først konstateres ved opgørelse af arbejdstidenved normperiodens afslutning. Godtgørelse kan ydes for merarbejde, som erpålagt medarbejderen i overenskomstmæssig forstand, eller som har været enforudsætning for den forsvarlige varetagelse af arbejdsopgaverne. Det erendvidere en betingelse, at merarbejdet har været af et større omfang. Der vili praksis typisk være tale om vikariater eller væsentlige afvigelser iopgaveporteføljen som følge af ekstra pålagte, større ad hoc opgaver. Vedtvivlsspørgsmål kan man altid kontakte en ledelsesrepræsentant og man er ogsåvelkommen til at kontakte sin TR.

Det erledelsen, der skal tage stilling til, om betingelserne for at yde godtgørelsefor merarbejde er opfyldt. På baggrund heraf fastsætter ledelsen merarbejdetsomfang. Godtgørelsen skal så vidt muligt ydes i form af afspadsering af sammevarighed som det præsterede merarbejde med tillæg af 50 pct. Kan dette ikkelade sig gøre, godtgøres det godkendte merarbejde med betaling, der pr.merarbejdstime udgør timelønnen med et tillæg på 50 pct.

Hvisman som medarbejder vurderer, at man har udført merarbejde i en normperiode,skal man dermed i overensstemmelse med overenskomstens § 18 indlevere enskriftlig redegørelse for omfanget af et evt. merarbejde og årsagen til det.Redegørelsen skal indleveres til rektor senest en uge efternormperiodens afslutning, hvorefter der foretages en kvalitativ og kvantitativvurdering af, om der er tale om merarbejde.

Hvisdet skønnes, at der er tale om merarbejde i overenskomstens forstand, viltimerne som udgangspunkt blive påført medarbejderens tidsopgørelseadministrativt i overensstemmelse med bestemmelserne vedr. afspadsering.

6.4 Feriepolitik og andenfravær med løn

Ioverenskomsten er det angivet, at med mindre ledelsen træffer særlig beslutningom feriens tilrettelæggelse, gælder det, at ferien anses for holdt i sammenhængi den periode, hvor skolen holder sommerferielukket, med 20 dage forud for den1. august og fem dage efter den 31. juli. På BG placerer vi dog sommerferien påde 25 hverdage, der følger efter dimissionen.

Iferieperioden skal der registreres 7,4 timer pr. dag med betegnelsen ”ferie” iLectio. De 5 ugers ferie udgør sammenlagt 185 timer i sommerferieperioden.Timerne må gerne registreres på én gang, når det nye skoleår starter op iaugust.

Påhelligdage, der falder på hverdage, skal der ligeledes registreres 7,4 timerpr. dag med betegnelsen ”helligdag” i Lectio. Helligdagene vil gennemsnitligtudgøre 59,2 timer årligt. Som tidligere nævnt skal der ikke registreres tid pålørdage og søndage, medmindre man vælger at arbejde på disse dage.

6.4.1 De fem særligeferiefridage (6. ferieuge)

Tidspunktetfor afholdelse af en særlig feriedag skal aftales mellem ledelsen og denenkelte medarbejder. Medarbejderens ønske om placering af en særlig feriedagskal så vidt muligt imødekommes af ledelsen under forudsætning af, atafholdelsen er forenelig med arbejdet.

Særligeferiedage afholdes og opgøres i ferieåret fra 1. maj til 30. april og optjenesi det forudgående kalenderår. I henhold til ferieaftalens § 20 kan arbejdsgiverpr. 1. januar bestemme, at de særlige feriedage skal afholdes. Dette betyder påBG, at de medarbejdere, der ikke senest én måned før vinterferiens begyndelsehar indgået en aftale mellem ledelse og medarbejder om afvikling af de særligeferiedage inden d. 1. maj, vil skulle afholde dem i vinterferien (uge 8). Denenkelte medarbejder er selv ansvarlig for at tidsregistrere disse særligeferiefridage i vinterferien, såfremt de ikke er aftalt afholdt andetsteds iferieåret.

På en særlig feriedag skal der registreres7,4 timer med betegnelsen ”ferie” i Lectio. Deltidsansatte har også ret til femsærlige feriefridage, men de registreres med den individuellebeskæftigelsesdecimal.

6.4.2 Anden fravær med løn (sygdom, barns 1. og 2. sygedag,omsorgsdage, barsel mv.):
Der registreres 7,4 timer som følge af ovenståendebegivenheder med mindre andet er aftalt og de registreres med deres angivelse(fx ”sygdom”) i Lectio. På dage, hvor man registrerer 7,4 timer som følge affraværssituationer med løn, kan man kun registrere yderligere arbejdstid,såfremt man skulle arbejde mere end de 7,4 timer hjemme. Hvis ens situationmuliggør det, må man naturligvis gerne arbejde ved eksempelvis barns 1.sygedag, men det er først ved arbejde ud over de 7,4 timer, at der skalregistreres ekstra timer på tidsregistreringen. Medarbejdere på deltid angiverfravær forholdsmæssigt ift. beskæftigelsesdecimalen.

Hver medarbejder har i øvrigt ret til 2 omsorgsdage pr. barnpr. kalenderår til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år.

6.5 Skemahåndtering ogsygemeldinger

Det forventes, at alle medarbejdere står tilrådighed på alle arbejdsdage inden for den normale arbejdstid. På BG har vi dogvalgt at bevare en relativt høj grad af fleksibilitet, således at den enkeltemedarbejder har mulighed for at anvende og placere sin arbejdstid mesteffektivt i forhold til både tid og rum. Udgangspunktet for tilstedeværelsen påskolen er således det daglige skema i Lectio. Skemaet lægges halvårligt i enfast struktur, men der ændres løbende i det daglige skema for at optimereskemaet i forhold til elevernes hverdag og skolens drift. For at understøttefleksibiliteten er det vigtigt, at alle medarbejdere tjekker beskeder o.lign påskolens administrative systemer mindst én gang i døgnet på hverdage.

Lærerens opgaver ift. skemaet:

- Holdersig løbende orienteret i eget skema i Lectio med henblik på (bl.a.)skemaændringer. Der vil under normale forhold være en 14 dages periode medforudsigelighed i skemaet. Ændringer inden for dette interval varsles vedbesked til de berørte.

- Indgiverønsker om skemaændringer, så hurtigt det lader sig gøre og således at det giverde parter, der måtte blive involveret rimelige frister (gælder ønsker om f.eks.feriefridage, kurser, ekskursioner, lektionsbytte, omsorgsdage mm.)

- Indgåri dialog med uddannelseslederen, hvis en skemaændring giver uforudsetevanskeligheder.

- Indgåri dialog med uddannelseslederen om, hvordan aflyste eller manglende lektionerkan afvikles (”indhente” årsnormen).

Lærernes rettigheder og pligter ift.skemahåndtering

- Lærerne må selv foretage skemaændringer i Lectio, når ændringerneer uden skemamæssig ulempe for eleverne.

- Alleændringer foretaget af lærere skal være foretaget i Lectio så tidligt sommuligt dog senest kl. 15:00 dagen før ændringerne træder i kraft (dogundtagelse ved sygdom). Alle skemamæssige ændringer foretaget af lærere skal iLectio fremstå som ”Ændret” (grøn farve)

- Lærernemå gerne bytte lektioner indbyrdes, flytte lektioner eller oprette lektioner(for eksempelvis at sikre årsnormen) i Lectio.

- Hvisen lærer ønsker permanente ændringer i det faste skema, kan det alene ske efteraftale med skemalægger, der ligeledes forestår ændringen i Lectio.

- Hvisen lærer ønsker at aflyse undervisning generelt eller flytte undervisning forat skabe skemafri dage, hvor læreren ikke står til rådighed på skolen, kan detalene ske efter aftale med en uddannelsesleder.

- Enlærer skal oprette "anden aktivitet" i skemaet, hvis man er indisponibelinden for den normale arbejdstid, dvs. hvis man holder møde, skal til lægeneller lignende (brug ikke "privat aftale", da den kun kan ses i egetskema). Hvis man som lærer benytter ”Anden aktivitet” i skemaet til atdisponere privat arbejdstid, f.eks. ”rettedag” eller ”privat”, så bør man kunoprette denne type aktivitet én gang ugentligt. Aktiviteten betyder ikke, atman ikke kan indkaldes til møde eller lignende, men den betyder, at der vilblive taget hensyn til den ved skemajusteringer og øvrig planlægning fraledelsens side.

Lærerens opgaver ift. lektier,skriftlige opgaver og studieplaner

- Lektieranføres i skemapositionen i Lectio og bør lægges ind umiddelbart efter denforegående lektion - og dermed senest kl. 15 (evt. lidt senere, hvis man har 5.lektion) dagen før lektiens anvendelse.

- Semesterplanenfor skr. opgaver i de enkelte fag skrives i Lectio inden henholdsvis d. 31/8 ogd. 31/1. Klassens team koordinerer herefter stamklassernes opgavefordeling påsemestret. Efter koordineringen skal opgaverne som udgangspunkt ikke flyttes affaglæreren, idet teamets koordinering står og falder med, at afleveringsplanener konstant. Hvis enkelte skr. afleveringer skal flyttes (pga. sygdom,aflysninger el. lign.), er det lærerens ansvar, at flytningen ikke generer denøvrige koordination.

- Præciseopgaveformuleringer indskrives af læreren i Lectio i rimelig tid og senest enuge før afleveringsfristen. Alle besvarelser skal uploades og leveres tilbage iLectios opgavemodul.

- Lærerenmå ikke afmærke Lectio-feltet "Afsluttet", før opgaven er godkendtsom fyldestgørende og tilbageleveret/evalueret med den pågældende elev. Lærerenmå ikke benytte feltet "Skal ikke afl".

- Lærerenskønner efter opgavefristens udløb, om eleven har anvendt den normerede elevtidtil opgaven. Afleverer eleven noget, men ikke tilstrækkeligt til at læreren vilacceptere, at der er brugt den normerede elev- eller kursisttid, sættesfraværet for opgaven efterfølgende til 50 % sammen med en kort anvisning ielevnoten af, hvad der skal tilføjes, for at opgaven kan godkendes somafleveret.

- Afleveresopgaven efter fristens udløb, markeres opgaven som Afl. Fr. 0 %, og i elevnotenskrives ”Afleveret for sent”.

- Opgavernerettes hurtigst muligt og leveres med evaluerende kommentarer (og evt.karakter) tilbage til eleverne i god tid, inden den næste opgave skalafleveres, således at eleverne får størst muligt udbytte af lærerenskommentarer og kan anvende dem i kommende opgaver. Læreren skal dog altidaflevere opgaven tilbage senest 14 dage efter opgavens afleveringsfrist.

- Udfylde de enkelte holds studieplaner i overensstemmelse med dekrav, der er foreskrevet i bekendtgørelserne.

Særligt ift. sygemeldinger
Sygemelding foretages telefonisk til gymnasiets kontor mellem 8.00-8.15 (98 8227 22). Lærerne bør så vidt muligt og så tidligt som muligt aflyse den 1.lektion den følgende dag i Lectio i tilfælde af sygdom o. lign. Lærernessygemeldinger skal dog stadig ske telefonisk til kontoret.

6.6 Procedure vedelevklager

Ministeriets regler og forvaltningsloven ligger til grundfor behandlingen af klager over undervisningen og den pædagogiske praksis på BG.Elevklager over undervisningen forekommer ikke hyppigt, men de drejer signormalt om, hvorvidt en lærers undervisning og generelle pædagogiske virksomhedlever op til regelsættet for gymnasiet/hf.

Detkan ske for selv den bedste lærer, at noget går skævt i forholdet til en klasseeller en gruppe/enkelte elever. I langt de fleste tilfælde kommer problemet opi undervisningen på en sådan måde, at læreren selv får løst op for det, der kanvære gået i hårdknude. Det sker typisk ved de løbende og halvårligeundervisningsevalueringer, som har en effektiv klageforebyggende virkning.

Indimellemer der elever, der af forskellige årsager ikke føler sig i stand til at talemed deres lærer om et for dem stort problem, eller de føler ikke, at dialogen iforbindelse med undervisningsevalueringerne bliver taget alvorligt. De følersig tryggere ved at henvende sig til en studievejleder, til en teamlærer ellertil skolens ledelse. Det er vigtigt at slå fast, at man som teamlærer ellerstudievejleder for en klasse skal afvise at diskutere en kollegas undervisning.Man skal henvise eleverne til den pågældende lærer eller til skolens ledelse,hvis eleverne ikke mener, at en samtale med læreren nytter.

Hvisen elev (eller en gruppe af elever) henvender sig til skolens ledelse, skerfølgende:

Densimple procedure:

1. Rektoreller en uddannelsesleder modtager en klage (skriftligt eller mundtligt).

2. Lederenundersøger, om eleverne (forældrene) har været i kontakt med faglæreren omproblemet, som klagen angår. Hvis ikke, opfordres eleverne (forældre) til attage denne kontakt for at få en dialog med læreren, inden klagen evt.fastholdes. Hvis de ikke har gjort det, bliver de bedt om at gøre det -medmindre specielle grunde taler imod det (f.eks. at de har prøvet flere gangetidligere, eller at de frygter repressalier).

3. Lederenskonkrete forslag er som regel, at holdet tager udgangspunkt i den halvårligeevaluering og taler med læreren. Lederen drøfter desuden sagens indhold med denpågældende lærer for at få belyst situationen fra begge sider og søgt mulige,praktiske løsninger på tvisten.

4. Herstopper de fleste klager, og der arkiveres ikke papirer eller lignende ilærerens personalemappe.

Hvis klagen efter ovenstående fastholdes, eller der ihenvendelsen er tale om sager med mere alvorlig pligtforsømmelse:

Den udvidede procedure:

5. Hviseleverne (forældrene) fastholder, at samtalen med læreren ikke har nyttet, ogklagen dermed formaliseres, så gør rektor eleverne/forældrene opmærksomme påproceduren og på konsekvenserne af, at der indledes en klagesag mod en lærer.

6. Lærerenfår en kopi af klagen/ledelsens notat med normalt en uges frist til atkommentere klagens punkter.

7. Rektormodtager lærerens kommentarer og indkalder læreren til møde, hvor læreren harret til at have en bisidder med efter eget valg. Man vælger selv sin bisidder,men normalt vil ens TR være det mest oplagte valg. Til dette møde vil deninvolverede uddannelsesleder også typisk deltage.

8. Mødetvil munde ud i en handlingsplan, der alt efter klagens indhold kan være, at:

a. Lærerendrøfter klagepunkterne med klassen (hvor en repræsentant fra ledelsen kandeltage, hvis det skønnes hensigtsmæssigt).

b. Enleder overværer en eller flere lektioners undervisning med efterfølgende mødemed hhv. elever og/eller lærer.

c. Deraftales et møde med leder, lærer og elever/forældre for at få løst problemet.

d. Ledelsenskaber mulighed for supervision/faglig rådgivning ved anden faglærer ellerskolens kursusleder.

e. Lærereni særlige tilfælde får et pålæg om en bestemt adfærd ift. den konkrete sag.

9. Deraftales et opfølgende møde/evaluering for at vurdere, om den aftalte handleplanhar haft en effekt. I helt særlige tilfælde kan ledelsen dog også vælge at gådirekte til en afgørelse af sagen på baggrund af pkt. 7 og pkt. 8.

Herefterkan en afgørelse være, at:

· Derikke er grundlag for at kritisere lærerens undervisning. Sagen betragtes somafsluttet og får ikke yderligere konsekvenser.

· Lærerensundervisning har været mangelfuld, men er nu forbedret efter rådgivning ogdialog. Der ydes fortsat rådgivning i en vis periode, hvorefter undervisningenforventes at være rettet op.

· Lærerensundervisning ikke lever op til kravene, og det vurderes, at situationen er afen sådan karakter, at det ikke er forsvarligt at lade læreren undervise ifaget. Der indledes en sag om uansøgt afsked. Normalt skal der gives en skr.advarsel, før der kan skrides til afsked, men hvis forholdene er tilstrækkeligalvorlige, så kan der afskediges uden forudgående advarsel.

Klageover afgørelser:

· Ledersafgørelse i pædagogiske anliggender kan påklages til UVM, jf. stx-lovens § 39,stk. 1

· Undtagetfra klageadgangen til UVM er leders afgørelser vedr. lærere, herunder afpersonaleretlig art, som f.eks. afgørelser om tildeling af advarsler,suspension, afsked mv.

· Læreren,som der klages over, kan føre sag gennem det fagretlige system – og kan derforikke klage til UVM. Læreren er part i elevernes klagesag – men ikkeklageberettiget.

Derkan ikke lægges dokumenter i en medarbejders personalemappe, uden atmedarbejderen har kendskab til det pågældende dokument. De dokumenter, derudveksles med medarbejderen efter en henvendelse fra elever eller forældre, viltypisk blive lagt i medarbejderens personalemappe.

6.7 Afskedigelse

Når en uansøgt afskedigelse er nødvendig, er det vigtigt, atrektor har foretaget et individuelt skøn og en grundig analyse af densituation, der fører til opsigelsen. Afskedigelsesskønnet bygger ikke på fasteretningslinjer, men skal foretages på grundlag af en konkret, individuelbedømmelse. I afskedigelsessager vil bestemmelserne i funktionærloven, samtprocedurer beskrevet i gældende overenskomster være grundlaget forfremgangsmåden.

6.8 Særligt vedr. TAP-gruppensarbejdsforhold

TAP-gruppensarbejdsforhold er reguleret på anden vis end lærernes, idet TAP’erne eromfattet af bestemmelserne i henholdsvis HK’s, 3F’s og BF’s overenskomster forarbejde i staten. Det betyder, at de beskrevne bestemmelser vedr. eksempelvistidsregistrering, merarbejde, aldersreduktion og feriepolitik ikke finderanvendelse i TAP’ernes hverdag.

TAP’ernearbejder på denne måde efter gældende bestemmelser i de respektive aftaler, mener stadig omfattet af de beskrevne regler og politikker i forhold tilsamarbejde på arbejdspladsen, kompetenceudvikling, arbejdsmiljø, sygefravær,personalegoder og lønpolitik, som de er beskrevet i indeværendepersonalepolitik.

Somsupplement til BG's generelle seniorpolitik er det imidlertid for TAP-gruppensvedkommende aftalt et særligt fleksibilitetstillæg for ansatte, der er fyldt 62år. Når en medarbejder når denne alder, har vedkommende ret til 3 årligefridage med løn (udover de generelle feriebestemmelser). Det øvrigeadministrative og ledelsesmæssige personale løser på disse fridage selvarbejdsopgaverne i administrationen. Placeringen af de ekstra fridage iseniorordningen skal således aftales med nærmeste leder.

7.0Introduktion af nye medarbejdere

På BGvægtes det højt, at nye medarbejdere modtages på en sådan vis, at de føler sigvelkomne på skolen og er bekendte med de opgaver, der venter i jobbet. ForTAP-gruppen varetages modtagelsen af nærmeste leder, og for lærergruppen er derfastsat et modtagelsesprogram, som alle nyansatte lærere følger. Undtagetherfra er pædagogikumkandidater, som følger et særlig program, fastsat af ministerietog kursuslederen.

Foralle medarbejdergrupper gælder det, at rektor offentliggør nyansættelser mednavn (og evt. fag), således alle er bekendt med, at en ny kollega starter påBG. Dernæst vil nyansatte ved præsentationen for lærerkollegiet få overrakt enbuket blomster som velkomst.

Nyansattelærere tildeles ved ansættelsen en mentor i det/de fag, vedkommende skalundervise i. Mentoren er en erfaren lærer, og mentoropgaven optræder i denpågældende lærers opgavetildeling. Mentoren vil primært blive brugt som fagligsparringspartner, men står naturligvis også til rådighed mht. generellespørgsmål og problemstillinger. Herudover er det naturligt, at alle kollegerbidrager til, at nyansatte falder godt til – fagligt og socialt.

Iløbet af de første 2-3 uger af ansættelsen afholdes et møde mellem dennyansatte lærer og en repræsentant fra ledelsen. Mødets dagsorden erintroduktion til BG med følgende overskrifter:

· Organisationen(værdier, struktur, kommunikationsplatforme, personalepolitik mv.)

· Undervisningen(læreplaner, årsplan, AT, undervisningsbeskrivelser, skriftligt arbejde mv.)

· Dagligdagen(evaluering, resurser for lærerne, møder, tidsregistrering, ST,kompetenceudvikling mv.)

· Andet(nøgler, alarm, kantine, gavekasse, fester etc.)

Mødetsformål er at tage højde for alle de spørgsmål, der naturligt opstår, når manstarter på en ny arbejdsplads samt at invitere nye lærere til en åben dialog.På mødet udleveres en række centrale dokumenter, som ligeledes alle findes i”Nyt fra kontoret” i Skolekom.

Mødetmellem den ny lærer og ledelsesrepræsentanten følges op af, at en ledelsesrepræsentantoverværer lærerens undervisning 1-2 gange. Lektionens placering aftalesindbyrdes mellem ledelsesrepræsentanten og læreren. Det er i dette vigtigt, atlæreren er kommet til at kende sine hold inden overværelsen, besøget skal dogsamtidigt finde sted så tidligt, at eventuelle opstartsvanskeligheder kanafhjælpes via sparringen. Iagttagelser fra denne lektion skal danne grundlagfor en samtale om styrker og udfordringer i undervisningsopgaven – og samtidigunderbygge den kultur om åben kommunikation omkring undervisningen, vi gernevil have på BG.

Iansættelsens første periode vil tillidsrepræsentanten ligeledes afholde ensamtale med den nyansatte lærer. Dette for at sikre, at læreren kender sinevilkår og er bekendt TR-rollen.

8.0Personalegoder

På BG lægges der vægt på, at den enkelte medarbejder trives isit arbejde – både i forhold til de individuelle opgaver, livssituation og isamarbejdet med skolens øvrige personale. Det prioriteres derfor, atmedarbejderne har:

· Gode efteruddannelses- og udviklingsmuligheder

· Medindflydelse bl.a. gennem uddelegering af ansvarsområder tilteams, faggrupper og udvalg

· Løbende mulighed for dialog vedr. arbejdsopgaver, samt MUS ogFUS-samtaler

· Overskuelig adgang til informationer vedr. skolens virke

· Mulighed for at deltage i varierende sociale arrangementer påskolen

Derudover tilbyder skolen er række konkrete personalegoder, somhér nævnes i oversigtsform:

Mulighed for at anvende en arbejdsplads på skolen, hvis man ønsker det

· En kaffeordning, hvor institutionen betaler kaffe og te samtarbejdskraft til tilberedning og afrydning om morgenen og til frokost.

· I eksamensperioden sørger institutionen for formiddagskaffeog frokost til både censorer og lærere for så vidt angår de officielleeksaminer. Til årsprøver er der formiddagskaffe til lærerne.

· Medarbejdere ved institutionen har mulighed forvederlagsfrit at låne lokaler i forbindelse med personlige mærkedage og andrefamiliebegivenheder. Hvis der er tale om lån af kantineområdet ellerlærerværelset stilles de forhåndenværende køkkenfaciliteter og – udstyr ligeledestil rådighed. Dog er det en forudsætning, at lokaler og faciliteter afleveres irengjort stand og at møblerne er sat på plads. Anmodning om lån af sådannefaciliteter skal foretages i god tid i forvejen hos BG´s pedel, som styrerudlån og udlejning.

· I forbindelse med møder på BG kan der laves kaffe/te ikøkkenet og der kan bestilles kage/frugt i skolens kantine. I forbindelse medinterne møder efter kl. 15 på institutionen sørger de ansatte selv for detpraktiske vedr. forplejningen. I møder med ekstern deltagelse og som strækkersig hen over frokost, arrangeres der en passende bespisning.

· 25-årsog 40-års jubilæum markeres ved overrækkelse af diplom samt udbetaling afjubilæumsgratiale. Desuden tilbydes en intern reception af passende omfang.

Der tilbydes en afskedsreception for ansatte, der fratræder til pensionering, for ansatte, der fratræder pga. forudgående længerevarende sygdom og for ansatte, der fratræder efter mere end 5 års ansættelse i institutionen. I alle tre tilfælde er det rektor, som tager initiativ til afskedsreceptionen, såfremt den ønskes af de pågældende ansatte. De ansatte kan invitere nærmeste familie til afskedsreceptionen, der typisk vil finde sted i forbindelse med sommerfrokosten.

· Ved langvarig sygdom (mere end 3 uger) sender BG denpågældende en hilsen.

Endelig afholder skolen hvert år følgende personalearrangementer(som minimum):

· Sommerfrokost i den sidste uge inden sommerferien. Skolen betalerog kolleger, der stopper eller går på pension, kan takkes for deres indsats påbehørig vis.

· Julefrokost i december måned, hvor skolen giver et tilskud pr.deltager til maden.

· Ansatte inviteres til at deltage i skolens andre socialearrangementer, som f.eks. FLE-fest, skoleforestilling, gallafest ogdimissionsfest. Desuden er alle ansatte og deres børn altid velkomne tilskolens juleafslutning.

8.1 Frihed ved speciellelejligheder

Efter anmodning fra den ansatte kan der bevilges frihed tilnedenstående mærkedage:

• Ved eget jubilæum (25-års og 40-års), hvor der givestjenestefrihed med løn i 1 dag.

• Runde fødselsdage ved 50 og 60 år, hvor der givestjenestefrihed med løn på selve dagen.

• Bryllup, sølv- og guldbryllup, hvor der gives tjenestefrihedmed løn i 1 dag på selve dagen.

• Ved flytning tilbydes den ansatte tjenestefrihed med løn i 1dag i forbindelse med flytning.

• I det omfang tjenesten tillader det, kan en medarbejder, derikke er ansat til undervisning, bevilges fri med løn fra kl. 12.00 den 1. majog grundlovsdag.

Den ansatte tidsregistrerer ikke ved tjenestefrihed.

BG støtter op om ansatte i sorg. Sker der dødsfald i denansattes nærmeste familie, ønsker BG at støtte den ansatte. BG tilbyder derforden ansatte tjenestefrihed i perioden omkring dødsfald og begravelse efterbehov og efter aftale mellem de ansatte og rektor. Der kan i øvrigt aftalesafspadsering, ferie eller tjenestefri u/løn, hvis yderligere frihed ønskes.

Ved dødsfald, hvor afdøde ikke er nærtstående (familie,venner og naboer), tilbydes den ansatte i rimeligt omfang at flekse ud af sitskema for at kunne deltage i begravelsen.

8.2 Orlov

Det er BG´ mål, at der er mulighed for orlov til allemedarbejdere, når orloven er til gavn for institutionens opgaveløsninger, ellerden kan forbedre medarbejderens faglige og/eller personlige udvikling. Endeligkan der være tale om orlov i særlige familiesituationer. Orlov, bortset fralovpligtige, kræver, at det er foreneligt med institutionens tarv.

For at dette mål kan indfries er det vigtigt:

• at ledelsen konkret vurderer denenkeltes ansøgning om orlov

• at både ledelse ogmedarbejder er opmærksomme på muligheden for orlov som et redskab til udvikling

• at der ansøges om orlov så tidligt sommuligt af hensyn til arbejdstilrettelæggelsen.

• at der er kendskab til, at der kan givesorlov i følgende tilfælde:

o Pleje af nærtstående døende

o Pleje af syge og handicappede børn

o Uddannelse i henhold til visse overenskomster

• at der sædvanligvis ikke bevilges orlovved fratrædelse til anden fast stilling.

8.3 Seniorpolitik

Det er BG´ holdning, at en stab af ansatte, der er sammensataf både ældre og yngre, tilfører institutionen en vigtig dynamik. Dertilstræbes derfor en jævn aldersfordeling mellem ansatte og plads til både ungeog ældre.

Seniorpolitikken omfatter alle ansatte, der er fyldt 60 år,uanset anciennitet. BG er positivt indstillet overfor at give ældre ansattesærlige muligheder for at ændre på jobomfang og indhold. I forbindelse medmedarbejdersamtale kan der forud for det fyldte 60. år indledes forhandlingerom ændrede vilkår for ansættelsen. Herefter kan den ansatte til enhver tidønske forhandling af særlige vilkår. Såfremt den ansatte ønsker førnævnte ogarbejdsopgaverne kan tilrettelægges derefter, kan der indgås individuelle aftalerom nedsat arbejdstid eller ændret tilrettelæggelse af arbejdet.

• nedsat arbejdstid vil medførelønnedgang.

• aftaler indgås for 2 år ad gangen,hvorefter de kan genforhandles

Forhandlingerne sker mellemtillidsrepræsentanten/medarbejderen og den daglige leder.

For medarbejdere dækket af GL-overenskomsten gælder reglerne,der er fastsat heri.

8.4 Social ansvarlighedog rummelighed

BG ønsker at være kendt som en social ansvarlig og rummeligarbejdsplads. BG medvirker aktivt i forbindelse med arbejdsprøvning oggenoptræning/oplæring. Samtidig har BG som statslig selvejende institution ensærlig forpligtelse til at ansætte medarbejdere, der har problemer med at fåfodfæste på arbejdsmarkedet, herunder ikke mindst medarbejdere med nedsatarbejdsevne. Med henblik på at kunne realisere målsætningen som en social ogrummelig arbejdsplads vil der kunne gøres brug af ordninger som:

• Flexjob – for allerede ansatte eller forudefrakommende

• Aftale om job på særlige vilkår – forallerede ansatte eller for udefrakommende

• Virksomhedspraktik – bl.a. forkontanthjælpsmodtagere, ledige eller revalidender

• Ansættelse med løntilskud – bl.a. forkontanthjælpsmodtagere, ledige eller revalidender

Der vil kunne indgås aftaler på alle faglige områderrepræsenteret på BG. Rektor og Ledere af de forskellige områder har pligt tilløbende at vurdere mulighed for inddragelse af det sociale kapitel i fastholdelseog rekruttering, eller øvrige ordninger. Ansættelser inden for det socialekapitel finder ikke sted på bekostning af ordinære stillinger.

Det er BG´ holdning, at opmærksomheden på den sociale indsatsskal være en integreret del af dagligdagen og der vil derfor blive arbejdetmålrettet mod at de enkelte ansatte føler sig som en integreret del aforganisationen med ansvar og opgaver, der i videst muligt omfang svarer tilderes ønsker og kompetencer og virksomhedens behov

9.0Lønpolitik

Måletmed lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige ogengagerede medarbejdere.

Lønpolitikkenskal skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse, der kanunderstøtte skolens vision, værdier og mål og bidrage til at udvikle skolen. Lønpolitikkenskal være med til at sikre, at der er mulighed for et lønperspektiv gennem heleansættelsesperioden.

Lønnenskal afspejle og understøtte medarbejderens villighed til at tage ansvar,medvirken til udvikling af skolen, evne og vilje til nytænkning, fleksibilitet,effektivitet, kompetencer, kvalifikationer og resultater. Lønnen skal ligeledesafspejle i hvilken grad medarbejderen udviser en helhedsindstilling tilorganisationen.

Lønpolitikkendanner grundlaget for lokale lønforhandlinger.

Lønpolitikkenomhandler funktionsløn, kvalifikationsløn, resultatløn og engangsvederlag foralle medarbejdergrupper.

9.1 Procedure forlønforhandling

De årlige lønforhandlinger for såvel undervisningspersonale somTAP-gruppen finder sted efter aftale med den forhandlingsberettigedeaftalepart.

Aftaler indgås skriftligt, og ikrafttrædelses- og evt. ophørsdatoskal fremgå. Begrundelsen for tildelingen af tillæg/engangsvederlag skalangives i aftalen. Kvalifikations- og funktionstillæg følger den enkelte overenskomsti forhold til, om tillæggene er pensionsgivende. Engangsvederlag er somudgangspunkt ikke pensionsgivende.

Engangsvederlag kan uddeles løbende. I forbindelse mednyansættelser kan der ligeledes aftales tillæg med virkning fraansættelsestidspunktet.

Forhandlingskompetencen:

Aftale om løntillæg/engangsvederlagunderskrives af skolens ledelse (rektor eller den, som rektor bemyndigerhertil) og den forhandlingsberettigede aftalepart.

Øvrigt:

· Skolens ledelse fremskaffer i samarbejde med tillidsrepræsentantenbaggrundsmateriale til brug for både ledelses- og medarbejderside forud forforhandlingerne, herunder:

o lønoplysninger om enkelte medarbejdere

o evt. generelle lønstatistikker

o oplysninger om skolens økonomiske situation, herunder budgetter

· Når lønrunden er afsluttet, giver skolens ledelse og TR ellerfagforeningens repræsentant medarbejdere, der er aftalt tillæg for, informationom og begrundelse for beslutning vedr. tillæg.

For medarbejdergrupper, der ikke har egen tillidsrepræsentant,aftales, hvordan og med hvem der forhandles – forhandlingerne sker efterovenstående procedure.

9.2 Specifik lønpolitikfor undervisningspersonale

1:Kvalifikationsløn kan gives for kvalifikationer og kompetencer, som skolen harbrug for. Den enkelte lærers udvikling og kvalifikationer drøftes løbende.Senest efter 10 år skal mulighederne for at opnå et kvalifikationstillægdrøftes ved en samtale f.eks. ved, at læreren giver en skriftlig redegørelsefor sine kvalifikationer og resultater. Tillægget gives typisk efter 11 år, menmed mulighed for tidligere eller senere udmøntning, afhængigt af hvornårkvalifikationerne er til stede. I bedømmelsen heraf indgår de parametre, der ernævnt i indledningen. Hvis kvalifikationerne ikke er til stede, kan tillæggetikke opnås – der er altså ingen automatik. Det er en forudsætning foropretholdelsen af tillægget, at kvalifikationerne og kompetencerne til stadighedanvendes til gavn for skolens resultater og praksis også efter de 11 år.

Yderligereto tillæg af samme størrelse kan komme på tale senere i karrieren, det eneefter 15 år, det andet efter 20 år. Specielt for det tredje tillæg forudsætterdet, at læreren i særlig grad udvikler og anvender de kvalifikationer, som ernævnt i indledningen, ligesom læreren skal være en drivende kraft i bådefaggruppernes og skolens udvikling.

Der erenighed om, at en lærer kan opnå kvalifikationstillæggene tidligere, hvis kvalifikationerneer opnået og de økonomiske muligheder er til stede. Det anerkendes samtidig, atder godt kan gå længere, hvis kvalifikationerne ikke er opnået. Der er ingenautomatik i lønpolitikken, og alle lærere kan ikke forvente at opnå tillæggene.Kvalifikationsløn er pensionsgivende.

2: Derer enighed om en overgangsordning for de lærere, der efter gammel ordning harhaft forventning om at få det almene kvalifikationstillæg. Gruppen omfatterfastansatte lærere pr.1.8.2015. Lærere, der har fået tillæg efter den gamleordning, har fået den del af deres lønperspektiv opfyldt og skal derfor ikkehave de nye tillæg.

3:Funktionstillæg. Funktionstillæg ydes for særlige funktioner eller opgaver. Detydes for en tidsbegrænset periode og ophører, når funktionen/opgavenbortfalder. Man skal kunne få et sådant tillæg ved funktioner, der f.eks. erforbundet med særlige ulemper eller ansvarlighed eller ved effektiv løsning afopgaver af et særligt omfang. Hvilke opgaver, der kan give funktionsløn,aftales hvert år. Til funktionsløn ydes pensionstillæg.

4:Resultatløn er aftale om, at der udbetales lønbeløb for en måleperiode i detomfang bestemte mål er opnået. Målene skal være en af sådan karakter, at de kannås med den forudsatte indsats. Til resultatløn ydes ikke pensionstillæg.

5:Engangsvederlag kan efter aftale udbetales til en medarbejder som enanerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret iløbet af året. Til engangsvederlag ydes ikke pensionstillæg.

Bilag1

Organisationsdiagram – Brønderslev Gymnasium ogHF

[1] 5 ugersferie + 6. ferieuge + de officielle helligdage: Nytårsdag, Skærtorsdag,Langfredag, Påskedag, 2. påskedag, Store bededag, Kristi himmelfartsdag,Pinsedag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag.

Se organisationsdiagram for Brønderslev Gymnasium og HF her

Download Brønderslev Gymnasium og HF's Personalepolitik her